最近我網路一PO出比較保經制度的訊息時，有不少同業想招募我…
兩個同業跟我說，[你想發展組織，應該到我們公司啊!我們公司做組織領得比較好!]
其實回歸到最基本的邏輯來說，保險業獎金其實只是一道簡單數學題，「#怎麼切蛋糕?」。
每一張保單所產生的「代理費 (FYB)」（保險公司發出來的首年代理費），不管制度怎麼設計，最終只會分成三塊：
1.保經公司拿走的（營運成本與利潤）
2.主管拿走的（職級差額或輔導獎金）
3.業務員拿到的（實際落入口袋的銷售佣金）
下面的人某部分拿多了，上面一定有人少拿了!其他獎金邏輯也一樣。
#信安保經制度的主要精神就是要讓獎金分給真正銷售保單的人。
高配發率讓業務員活得下去，實際上90%以上的利益都歸給了業務部隊。
💖在信安，每個人只要不斷累積有效保單，不論累積快慢，不管中間業績是否有停滯或休息(信安沒考核)，業績沒定期限，只要業績累積達到300萬，就會升到86%階業務協理!
同事都戲稱，#信安每個人遲早都會是業務協理!
而主管賺什麼?
舉例來講，當信安保經公司最資淺的50%階專員賣出一張代理費FYB是1000元時的保單時，100元(10%)歸保經公司，業務團隊拿900元(90%)，其中500元(FYB的50%)給實際銷售的專員。400元(90%-50%=40%)分給各階主管。
主管拿的這部分就是所謂的差趴， #差趴的意義是輔導收入。因為一個剛進來的白紙什麼都不懂的情況下，很大部分需要主管幫忙分析客戶狀況、指導產品、核保及理賠問題…。領差趴的輔導收入，可能比自己賣保單還累。
而新人是會成長的，新人升遷後拿到的職級跟趴數就會越來越高，而主管拿到的趴數就會越來越少。
您可能會想，每個人都86%，這樣組織收入差趴不就變成超少?
#信安賣聘書的邏輯就是薄利多銷的概念。
其實更實際的情況是。當一個人已經累積到業績300萬時，已不是菜鳥!
大部分的情況已幾乎不用主管太多輔導或幫忙，沒領差趴也是剛好而已。
而制度上，為了避免傳統制度主管擔心拿不到差趴而阻礙下屬升遷，信安升遷不卡人力，單純賣保險就可達到86%階!
為了彌補主管，在制度上設立了2%的推薦獎金。青出於藍時，被推薦者的所有銷售及組織都可拿2%。這可是forever!
當一個副總組織一年有2000萬FYB時，推薦者年拿推薦獎金至少就有40萬以上!
而相對傳統制度，#信安做組織真正少掉的利益是”原屬於離職業務員的續期佣金”。
因傳統保險制度裡，主管可能因下屬的離職，而承接原業務員的續期佣金!業務員離職了，結果主管反而有利!
在這部分，信安是不會有此利益的!
因 #信安不考核、#離職時還讓原業務員將續期佣金帶走!
💖我相信一件事:只有夥伴真正賺到錢，做得久，我的組織才可能讓我賺到錢。
思考: 一個組織制度設計，主管到底會希望你離職?還是希望你升職?❓
信安的組織收入邏輯：「#把大部分獎金分給實際招攬的業務員 -> 業務員離職率低-> 客戶得到好服務 -> 公司品牌與業績自然成長—> #相對好徵募—>主管反而 #以量取勝，因為相對好徵募，所以組織收益反而可能比較多。]
#信安保經
ps.上面10%歸公司的部份儘是簡單表達概念，這部份的錢更複雜，會應用於公司管銷成本、稅、職場主管津貼、高階主管大系統獎金、代數獎金….
